Скрипты для менеджеров по подбору персонала: что важно учитывать?

• 12 июл. 2022 г. Андрей Веселов
• Скрипты, Разработка скриптов, Заказать скрипт, Бизнес-процессы

Почему срываются кандидаты?
Повод для отказа - это то, что говорят кандидаты.
Причина отказа - что, на самом деле, явилось предпосылкой для отказа.
Поводы Вы и так, наверняка, знаете – это, всего лишь, вежливые слова, иногда не имеющие никакой связи с реальными причинами.
Наиболее распространенные причины следующие:
— Не привлекательная система мотивации: зачем идти на низкий оклад, когда есть предложения с более высоким стартом?
— Не правильно понятая система мотивации: при этом не имеет принципиального значения, где произошел сбой коммуникации и кто сглупил - кандидат или рекрутер.
— Кандидат «остыл»: слишком много этапов собеседований, принятие решения откладывается или задерживается.
— Есть альтернативные предложения: которые кажутся интереснее.
— Неуверенность кандидата в работодателе: мало внимания, страх не заработать ожидаемый минимум.
— Не удобное расположение офиса.

Где у него кнопка? Как правильно сделать job-оффер
На руководящие позиции с принятием решения можно и потянуть, с рядовыми точно не стоит. Помните правило: «Лучше 1 раз вовремя, чем 10 раз правильно». Но одной фразы «Вы мне понравились, выходите на работу завтра» недостаточно.
Необходимо провести подготовительную работу, чтобы быть готовым к быстрому выходу и не заморозить кандидата.
На что обратить внимание:
— Система мотивации должна быть конкурентоспособной и привлекательной.
— Контакты, куда менеджеры будут звонить, должны быть подготовлены (искать самим не нужно).
— Нужны четкие критерии, контрольные точки и ответственные лица для отсева неподходящих кандидатов
— Важна система адаптации позволяющая уволить неподходящих в первые 1-2 дня + контроль на первых неделях, а не через 2-3 месяца.
— Система обучения должна быть выстроена таким образом, чтобы новички могли делать первые. звонки клиентам (холодные, квалифицирующие или реанимационные) уже на 2-3 день с момента выхода на работу.
— Рабочие места должны быть хорошо подготовлены.
И ещё: нужно вселить веру в успех кандидата. Представьте себя на месте кандидата, который прошел 1-2 этапа отбора в 2 разные компании.
В одной компании вам сказали: «Поздравляю! Вы проходите на следующий тур. Буду рекомендовать Вас для встречи у нас в офисе с вашим будущим руководителем, потом проверка безопасности (мы еще подумаем) и интервью с генеральным».
А в другой: «Вы хороший специалист, и Вы нам понравились, выходите на работу завтра сразу после обеда, сразу познакомитесь с непосредственным руководителем, проведем небольшое обучение, а послезавтра будем ждать Вас уже с утра с документами».
Какое предложение он выберет?
И, кстати, второй вариант, тоже, может в себя включать и проверку безопасности и интервью с генеральным. Только чуть позже. Самое худшее, что может случиться, во втором случае — это отсев кандидата в первые 1-3 дня с оплатой его рабочего времени.
Риск срыва кандидата из-за не вовремя и не правильного сделанного предложения больше 50%. Сравните стоимость 1-3 рабочих дней новичка со стоимостью 40-80 часов работы рекрутера и сделайте выводы.
Если вы все сделали правильно и вовремя, а кандидат все-равно отказывается или хочет «подумать», — нужно возвращаться на предыдущий этап и прорабатывать возражения кандидата. Аналогичная работа проводится при отказе. Учтите всё это при разработке скриптов!

Что делать, если кандидат так и не вышел?
Есть, ещё, шанс вернуть «блудного сына» и повысить Вашу конверсию! Пример такого скрипта:
— Иван, добрый день! Это Андрей из Сэйлз РЕКРУТИНГ, мы вас ждали сегодня, а Вы не вышли, что случилось?
— Хрю, му (нашел другое/думаю)
— Ой, жаль. Вы хороший продавец и нам понравились. Скажите, а чем другой вариант показался Вам более привлекательным?
— Хрю, му (вежливый повод для отказа)
— А у нашего предложения, какие выгоды по сравнению с другим вариантом?
— Хрю, му (нет выгод, не знаю)
— Какого числа Вы выходите? Если не секрет, какой оклад там на старте?
— Хрю, му (уже вышел или завтра выхожу)
— О, да, интересно. А знаете иногда наши кандидаты из-за какого-то сбоя в коммуникации не всегда корректно понимают наше предложение. Вы, например, помните, что у нас оклад на страте ... тысяч рублей, + (перечисление выгод предложения, которые упомянул соискатель + другие выгоды + отсутствие минусов другого варианта). Хотите к нам выйти прямо завтра? Тем более, что Вы трудовую пока еще не отнесли и Вас в другое место пока еще не оформили?
— Нет, уже отнес
— В любом случае желаю Вам удачи на новом рабочем месте. Запишите мой номер, пожалуйста, и имейте ввиду, если у вас что-то не будет срастаться, — ждем Вас обратно.
— Да, хорошо (якобы запишет)
— Иван, раз уж у нас такой хороший разговор состоялся, можно еще минутку Вашего времени? Подскажите, пожалуйста, что нам надо улучшить в коммуникации с соискателями, чтобы такие хорошие продавцы, как Вы выходили к нам, а не в другое место?
Желаем Вам высокой конверсии выхода кандидатов на работу, 100% прохождения испытательного срока и постоянного роста квалификации ваших специалистов!

Об авторе:
Андрей Веселов
Предприниматель, в B2B продажах с 1995. Эксперт по корпоративным продажам и Интернет маркетингу. С 2001 года основал и вывел на рынок 4 бизнеса. Получил 2 патента. Написал 5 книг.